Engagement collaborateur : les nouvelles règles du jeu
21 novembre 2025
Menée avec Ipsos dans 10 pays auprès de 8 700 salariés, l’étude internationale Baromètre Pluxee 2025 offre une lecture inédite des nouvelles formes d’engagement au travail. Elle met en lumière les bouleversements silencieux qui redessinent la relation entre salariés et organisations — un sujet essentiel pour toutes les entreprises et un marqueur fort pour Pluxee, engagé à offrir des expériences collaborateur durables et personnalisées.
Cette étude Pluxee & Ispos clarifie également les leviers sur lesquels les entreprises peuvent agir pour créer un environnement propice au bien-être et à la performance.
Les points à retenir
- L’engagement est évolutif : il fluctue selon les moments de vie et les priorités personnelles.
- L’engagement devient raisonné : le travail n’est plus au centre de tout, même s’il reste important
- .La réciprocité est indispensable : les collaborateurs s’investissent si l’entreprise s’investit elle aussi.
- Le sens et l’autonomie deviennent des leviers majeurs de motivation et de fidélisation.
- La flexibilité est devenue un marqueur d’attractivité pour toutes les générations.
Pourquoi l’engagement collaborateur évolue-t-il autant aujourd’hui ?
L’engagement n’est pas un état fixe : il change au gré des étapes de vie, des responsabilités familiales, du besoin de stabilité ou d’évolution.
Les jeunes générations, loin d’être désengagées, expriment une implication sélective mais sincère, tournée vers l’équilibre, le développement et le sens.
Les salariés évoluent dans un contexte marqué par l’incertitude, les transitions technologiques et la quête de sens. Dans ce monde accéléré, l’engagement n’est plus un réflexe attendu, mais un choix raisonné. Les collaborateurs s’investissent :
- quand ils comprennent l’utilité de leur travail,
- quand ils se sentent respectés,
- quand leurs valeurs entrent en résonance avec celles de l’entreprise,
- quand leur vie personnelle peut coexister harmonieusement avec leur vie professionnelle.
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Comment l’engagement collaborateur est-il en train de se redéfinir ? Par l'engagement raisonné
Un engagement évolutif, dépendant des moments de vie
L’étude montre que l’engagement fluctue au fil du temps : les attentes d’un salarié de 25 ans ne sont pas celles d’un salarié de 50 ans.
Les jeunes actifs recherchent l’apprentissage, la liberté et l’impact ; les salariés plus expérimentés privilégient la stabilité et un meilleur équilibre de vie.
Un engagement raisonné : un choix, pas une injonction
83 % des salariés déclarent aimer ou adorer leur entreprise, mais souhaitent s’engager sans sacrifier leur équilibre personnel.
L’étude révèle une nouvelle forme d’implication : l’engagement raisonné, où l’effort donné dépend de la capacité de l’entreprise à respecter les limites individuelles.
Comme le souligne Jean-Baptiste Barféty, expert en politiques publiques spécialisé dans le travail, la transition numérique et le bien commun :
Les salariés ne compartimentent plus leur vie. Ils cherchent à articuler engagements personnels, professionnels et citoyens.
Cette transformation renforce des attentes clés : autonomie, confiance, reconnaissance, bienveillance, conditions de travail justes, équité.
La réciprocité : essentielle pour libérer le potentiel d’engagement
L’engagement collaborateur repose désormais sur un contrat implicite : je m’investis si l’entreprise s’investit aussi.
Les salariés attendent en priorité :
- de bonnes conditions de travail (54 %),
- la protection de l’emploi (46 %),
- un engagement environnemental crédible (37 %),
- une culture managériale humanisée, fondée sur la confiance.
Quels sont les nouveaux leviers d’engagement des salariés ?
- La reconnaissance (immédiate, concrète, sincère)
- L’autonomie dans l’organisation du travail
- La confiance managériale
- Les perspectives d’évolution
- La qualité des relations humaines
- Les avantages personnalisés
- La flexibilité et la maîtrise du temps
Quels sont les 8 profils d’engagement collaborateur identifiés par l’étude ?
Le Baromètre identifie huit profils allant du multi-engagé au détaché, en passant par le pragmatique, l’enthousiaste, le conformiste ou l’idéaliste.
Cette typologie illustre une réalité essentielle : l’engagement collaborateur est pluriel, personnel et mouvant.
| Profil | Description synthétique |
| Le détaché | Voit le travail comme un moyen de subsistance ; priorité à la vie personnelle |
| L’idéaliste | En quête de sens ; frustré si les valeurs de l’entreprise ne sont pas alignées |
| Le pragmatique | Cherche avant tout l’équilibre vie pro / vie perso ; importance de la stabilité |
| Le solidaire | Très engagé dans des actions sociales ; moteur dans sa communauté |
| Le dévoué | Considère le travail comme central ; s’investit fortement au quotidien |
| L’enthousiaste | Aime son travail ; optimisme naturel ; apprécie l’ambiance et les projets |
| Le conformiste | Impliqué et loyal tant que les missions restent intéressantes |
| Le multi-engagé | Très investi à la fois au travail et dans la communauté ; profil “hyper impliqué” |
Comment mieux comprendre ces 8 profils ?
Quel profil est le plus stable ?
Le conformiste : attaché à la stabilité, mais pas à n’importe quel prix.
Quel profil est le plus exigeant avec l’entreprise ?
L’idéaliste : très sensible à l’alignement entre ses valeurs et les actions concrètes de l’entreprise.
Quel profil est le plus exposé au risque de départ ?
Le détaché : il voit le travail principalement comme une obligation fonctionnelle et se projette peu dans l’entreprise.
Quel profil est le plus puissant pour la marque employeur ?
Le multi-engagé : véritable ambassadeur naturel, investi à la fois dans son travail et dans sa communauté.
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Comment mesurer l’engagement collaborateur ?
On mesure l’engagement collaborateur grâce à des indicateurs simples : le taux de recommandation interne (eNPS), le sentiment d’utilité, la perception du management, le niveau de motivation, la capacité à se projeter dans l’entreprise et la participation volontaire aux projets. L’analyse régulière de l’expérience collaborateur est essentielle.
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Le temps et la flexibilité : les nouveaux marqueurs d’attractivité
S’ils disposaient de quatre heures supplémentaires par semaine, 37 % des salariés les consacreraient à leur famille.
La flexibilité — dans l’organisation comme dans le rythme — devient un levier décisif de fidélisation.
FAQ
Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?
C’est la motivation profonde d’un salarié à contribuer positivement à son organisation, de façon durable et volontaire.
Pourquoi l’engagement collaborateur est-il important ?
Parce qu’il influence directement la productivité, la fidélisation, le bien-être et la performance globale.
Comment augmenter l’engagement des salariés ?
En favorisant l’autonomie, la flexibilité, la reconnaissance, la transparence et la qualité des relations humaines.
Quels sont les signes d’un bon engagement ?
Des salariés qui recommandent l’entreprise, se sentent utiles, apprécient leur travail et prennent des initiatives.
Quels facteurs nuisent à l’engagement ?
Le manque de reconnaissance, les incohérences managériales, les tâches à faible valeur ajoutée et les injustices perçues.
Chez Pluxee, nous sommes convaincus que l’engagement collaborateur ne se décrète pas — il se cultive par des expériences personnalisées, des avantages adaptés et une compréhension fine des besoins des salariés.
Pour aller plus loin téléchargez le livre blanc Pluxee : Les nouvelles règles de l’engagement et découvrez l’intégralité des enseignements et leviers d’action.
