Référent harcèlement CSE : rôle, obligations légales et bonnes pratiques

Les situations de harcèlement peuvent avoir des conséquences graves :

• dégradation des conditions de travail,
• risques psychosociaux,
• baisse de l’engagement des salariés,
• atteinte à la réputation de l’entreprise. 
   

Dans ce contexte, la loi a renforcé les dispositifs de prévention en créant une fonction spécifique : le référent harcèlement au sein du CSE (Comité Social et Économique). Ce rôle vise à faciliter l’écoute, l’orientation et la prévention des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au travail.

Pour les élus du CSE, il s’agit donc d’une responsabilité importante, qui contribue directement à la protection des salariés et au respect du cadre légal.

Points à retenir

• La désignation d’un référent harcèlement est obligatoire dans chaque CSE. 
• Le référent est un membre élu du CSE chargé de prévenir et signaler les situations de harcèlement. 
• Il agit comme interlocuteur privilégié pour les salariés confrontés à ces situations. 
• Son rôle repose sur l’écoute, l’orientation et la prévention. 
• La coopération avec l’employeur et les acteurs de la santé au travail est essentielle. 
   

Quel est le cadre légal du référent harcèlement au CSE ?

La loi impose la désignation d’un référent harcèlement dans toutes les entreprises dotées d’un CSE. Cette obligation figure dans le Code du travail (article L2314-1). L’objectif est clair : renforcer les dispositifs de prévention et faciliter la prise en charge des situations sensibles.

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, chaque Comité Social et Économique doit désigner un référent chargé de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Une obligation pour toutes les entreprises disposant d’un CSE

Dès lors qu’une entreprise met en place un CSE, elle doit désigner un référent harcèlement parmi ses membres élus.

Cette mesure concerne donc :

• les PME,
• les grandes entreprises,
• toutes les organisations disposant d’une représentation du personnel. 
   

Une obligation renforcée dans les entreprises de plus de 250 salariés

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur doit également désigner un référent harcèlement côté entreprise. On distingue donc deux référents :

• un référent du CSE,
• un référent désigné par l’employeur. 
   

Cette organisation permet de renforcer la prévention et d’assurer un meilleur accompagnement des salariés.

Comment est désigné et formé le référent harcèlement ?

Le référent harcèlement est choisi parmi les membres élus du CSE. La désignation du référent intervient généralement au début du mandat du CSE.

Une désignation par vote des élus

Le référent est désigné par un vote lors d’une réunion du CSE et tous les membres élus peuvent être candidats. Le mandat du référent correspond généralement à la durée du mandat des élus du CSE.

Une formation fortement recommandée

Même si la loi n’impose pas systématiquement une formation spécifique, elle est fortement recommandée.

En effet, la gestion de ces situations nécessite des compétences particulières :

• compréhension du cadre juridique,
• identification des situations de harcèlement,
• posture d’écoute et de neutralité,
• connaissance des procédures internes.

Les formations permettent également de mieux comprendre les mécanismes des risques psychosociaux et d’adopter les bonnes pratiques en matière d’accompagnement.

Quelles sont les missions du référent harcèlement au quotidien ?

Le rôle du référent harcèlement est avant tout préventif et orienté vers l’accompagnement des salariés : il agit comme point de contact et acteur de prévention.

Informer et sensibiliser les salariés

Le référent participe à la diffusion d’informations sur :

• les situations de harcèlement,
• les comportements sexistes,
• les dispositifs de prévention existants. 
   

Cette sensibilisation peut passer par des supports d’information, des actions de communication interne ou encore des campagnes de prévention, entre autres. 

L’objectif demeure de favoriser une meilleure compréhension des risques et de rappeler les règles de respect au travail.

Écouter et orienter les salariés

Le référent peut être sollicité par des salariés confrontés à une situation difficile.

Dans ce cas, son rôle consiste à :

• écouter la personne concernée,
• recueillir les éléments nécessaires,
• orienter vers les interlocuteurs compétents. 
   

Il peut notamment orienter les salariés vers les ressources humaines, la médecine du travail, l’inspection du travail ou encore les représentants du personnel. Cette fonction d’écoute est essentielle pour permettre aux salariés de s’exprimer dans un cadre sécurisé.

Participer à la prévention des risques

Le référent peut également contribuer à la prévention des situations de harcèlement en participant :

• aux analyses des risques,
• aux actions de sensibilisation,
• aux discussions du CSE sur les conditions de travail.

La prévention reste en effet le moyen le plus efficace de lutter contre ces comportements.

Comment travaille-t-il avec les autres acteurs de la prévention ?

La prévention du harcèlement repose sur une coopération entre plusieurs acteurs.  

L’employeur et les ressources humaines

L’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés.

Dans ce cadre, les ressources humaines jouent un rôle central dans :

• la gestion des signalements,
• la mise en place d’enquêtes internes,
• la mise en œuvre de mesures correctives. 
   

La médecine du travail

Les professionnels de santé au travail peuvent accompagner les salariés et contribuer à l’analyse des risques psychosociaux. Ils apportent également un regard médical et préventif sur les situations.

L’inspection du travail

En cas de situation grave ou persistante, l’inspection du travail peut être saisie. Elle dispose de pouvoirs d’enquête et peut intervenir pour faire respecter la réglementation. Cette coopération entre les différents acteurs permet d’assurer une prise en charge plus complète des situations de harcèlement.

Quelles bonnes pratiques pour exercer ce rôle efficacement ?

Une posture d’écoute, de neutralité et de confidentialité est essentielle afin de remplir sa mission efficacement.

Garantir la confidentialité

La confidentialité est indispensable pour instaurer un climat de confiance. Les salariés doivent pouvoir s’exprimer sans craindre des représailles ou une exposition publique de leur situation.

Adopter une posture neutre

Le référent doit rester impartial. Son rôle consiste à écouter et orienter, sans porter de jugement hâtif sur les situations.

Favoriser la prévention

Au-delà du traitement des situations individuelles, le référent doit contribuer à créer une culture de prévention. Cela peut passer par :

• la sensibilisation des équipes, 
• la promotion du respect au travail,
• la participation aux discussions sur les conditions de travail.

Ces actions contribuent à réduire les risques et à améliorer le climat social.

Conclusion

Le référent harcèlement du CSE joue un rôle clé dans la prévention et la gestion des situations de harcèlement au travail.

En offrant un point de contact identifié et en contribuant à la sensibilisation des équipes, il participe activement à la construction d’un environnement professionnel plus sûr, respectueux et inclusif.

Pour les élus du CSE, exercer cette mission implique donc une posture d’écoute, une bonne connaissance du cadre légal et une collaboration étroite avec les acteurs de la prévention.

FAQ - Référent harcèlement CSE

Le référent harcèlement est-il obligatoire ?

Oui. Chaque CSE doit désigner un référent chargé de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Qui peut devenir référent harcèlement ?

Le référent est choisi parmi les membres élus du CSE.

Le référent mène-t-il des enquêtes ?

Non. Il peut participer à la remontée d’informations, mais les enquêtes sont généralement menées par l’employeur.

Une formation est-elle obligatoire ?

Elle n’est pas toujours obligatoire mais fortement recommandée pour exercer la mission efficacement.

Le référent peut-il être contacté directement par les salariés ?

Oui. Les salariés peuvent le solliciter pour évoquer une situation ou demander conseil.