Les secrets du développement de talents à haut potentiel

C’est un fait notoire : dans le monde du sport, les meilleures équipes comptent toujours quelques joueurs qui sortent du lot. Pour les entreprises, c’est à peu près la même chose. À cela près qu’au lieu de les appeler des « stars », les départements RH parlent de « hauts potentiels ».

Extrêmement talentueux et tout aussi motivés, ils peuvent, selon certaines études, atteindre une productivité au travail de 400 % supérieure à la moyenne. Une stratégie d’identification et de développement de ces profils peut donc permettre aux entreprises de multiplier par 7 leurs chiffres d’affaires et le taux de rétention de leurs collaborateurs. Et ce n’est pas tout : les hauts potentiels contribuent à la création d’une culture d’entreprise solide.

En effet, ils promeuvent un engagement plus fort et constituent un puissant vivier de futurs dirigeants pour les entreprises. À dire vrai, la seule question qu’aient à se poser les employeurs est : « comment entretenir la motivation de ces talents, pour qu’ils ne soient pas tentés de nous quitter ? »

Recruter les bonnes personnes

Fort heureusement, il existe de nombreuses réponses quant à la façon d’identifier, de développer et de fidéliser les hauts potentiels. Une bonne entrée en matière consiste à poser clairement ce que l’on attend des nouvelles recrues.

Non seulement leurs compétences techniques, mais aussi leurs qualités personnelles et leur attitude au travail. Chez Zappos, grande enseigne de vente en ligne américaine, on expose clairement l’importance des 10 valeurs clés de l’entreprise durant un processus de recrutement insolite. Les candidats pressentis doivent rejoindre le réseau social de l’entreprise, devenant ainsi des « Zappos Insiders » et fréquenter pendant plusieurs mois des collaborateurs déjà en poste.

Ainsi, ils peuvent vérifier leurs affinités avec la culture de l’entreprise, avant d’être encouragés, ou pas, à postuler. Résultat : des niveaux de motivation élevés et un faible taux de rotation du personnel.

Du temps et de l’espace pour faire ses preuves

Une fois les talents recrutés, ils doivent être accompagnés de différentes façons. Il leur faudra un plan de développement conçu pour répondre à leurs besoins spécifiques. Par exemple : des encouragements en paroles et en actes et la combinaison d’incentives et de reconnaissance pour leurs succès.

Beaucoup d’entreprises phares ont mis en place des programmes. Ces derniers accordent à leurs collaborateurs du temps et de l’espace pour la conduite de projets dépassant le cadre de leurs travail quotidien. LinkedIn, par exemple, avait lancé les « Hackdays ».

Un vendredi par mois, ses collaborateurs pouvaient se consacrer au développement de leurs propres idées. Aujourd’hui, ce programme a grandi et est devenu « Incubator ». Les collaborateurs ayant une idée prometteuse peuvent ainsi réunir une équipe et passer trois mois à la développer une fois que la direction aura donné son feu vert.

Suivre les progrès professionnels

Au fil de leur carrière, les objectifs et aspirations des collaborateurs devront faire l’objet d’évaluations régulières. Chez Google, on appelle cela OKR (Objectives and Key Results) : les objectifs, c’est ce qu’on cherche à atteindre, les résultats clés, ce qui permet de mesurer les progrès pour y parvenir.

Ce dispositif a ceci de remarquable que tout est rendu public, chacun peut donc voir où en sont ses collègues et mêmes les membres du conseil d’administration au regard de leurs objectifs. Ce niveau de transparence dans l’organisation donne non seulement confiance dans le processus d’évaluation, mais inspire aussi une prise de conscience du travail que font les autres. Pour les hauts potentiels, cela donne une représentation très claire de leurs progrès et leur productivité.

Stimuler la performance grâce à la reconnaissance

Même si toutes ces techniques de management de talents ont un rôle à jouer, on ne peut nier l’importance de la reconnaissance. Cela permet aux talents les plus performants de se sentir appréciés à leur juste valeur. Les programmes de reconnaissance évoluent continuellement.

Ils peuvent être modulés pour s’adapter aux collaborateurs et à la culture de l’entreprise. L’entreprise de services financiers britannique Paragon Group finance depuis 2009 un programme baptisé STARS (pour Showing Thanks And Rewarding Staff).

Autrement dit, montrer sa gratitude et récompenser le personnel. Les collaborateurs peuvent nommer un collègue ou une autre équipe pour une récompense, saluant l’excellence de leur travail. En mettant l’accent sur une nomination immédiate et des critères de qualification clairs, STARS apporte un complément aux autres formes d’incentives attribuées.

Étant donné leurs niveaux de productivité élevés, les meilleurs profils ne manquent pas d’être motivés par de tels dispositifs, à travers lesquels la reconnaissance des pairs est immédiate. Et comme le montrent les statistiques, les hauts potentiels heureux font des entreprises heureuses…